Mobbing to problem, który mimo licznych regulacji prawnych wciąż pozostaje aktualny. Choć od wprowadzenia przepisów antymobbingowych do Kodeksu pracy minęło ponad 20 lat, świadomość społeczna i skuteczność ich stosowania nadal pozostawiają wiele do życzenia. W tym artykule przybliżam, czym jest mobbing, jakie prawa przysługują pracownikom, jakie wyzwania stoją przed osobami zatrudnionymi na umowach cywilnoprawnych oraz służbami mundurowymi, a także jak dochodzić swoich praw.
Mobbing, zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, prowadzą do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub eliminacji z zespołu. Kluczowe jest, aby działania te były systematyczne i trwały przez dłuższy czas – jednorazowe incydenty nie spełniają definicji mobbingu.
Przykłady mobbingu obejmują:
Nieuzasadnioną krytykę i plotki,
Przydzielanie upokarzających zadań,
Ignorowanie pracownika lub izolowanie go od zespołu,
Publiczne ośmieszanie lub podważanie kompetencji.
Skutki mobbingu mogą być poważne – od stanów lękowych, bezsenności, po choroby somatyczne, takie jak bóle głowy czy problemy żołądkowe.
Od 1 stycznia 2004 roku polski Kodeks pracy zawiera przepisy chroniące pracowników przed mobbingiem. Zgodnie z art. 94³ § 1 KP, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, co obejmuje zarówno prewencję (np. szkolenia, procedury antymobbingowe), jak i reagowanie na zgłoszenia. Pracownik, który doświadcza mobbingu, ma prawo do:
Zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem (art. 94³ § 3 KP). Wysokość zadośćuczynienia zależy od decyzji sądu i wymaga udowodnienia związku między mobbingiem a uszczerbkiem na zdrowiu.
Odszkodowania, jeśli mobbing doprowadził do rozwiązania umowy o pracę (art. 94³ § 4 KP).
Przepisy te dotyczą wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju (na czas określony, nieokreślony, mianowanie, powołanie). W przypadku przepisów szczególnych, np. Karty Nauczyciela czy ustawy o pracownikach samorządowych, regulacje nie mogą być mniej korzystne niż te zawarte w Kodeksie pracy (art. 5 KP).
Osoby zatrudnione na podstawie umów zlecenia czy o dzieło nie podlegają ochronie antymobbingowej Kodeksu pracy. W takich przypadkach można powołać się na ochronę dóbr osobistych przewidzianą w Kodeksie cywilnym (art. 23 i 24 KC). Naruszenie godności, czci czy dobrego imienia może być podstawą do dochodzenia zadośćuczynienia, jednak proces sądowy jest zwykle długi i kosztowny. W skrajnych przypadkach możliwe jest również zastosowanie przepisów Kodeksu karnego, np. w sytuacji znęcania się psychicznego (art. 207 KK).
Pracownicy służb mundurowych, takich jak policja czy straż miejska, ze względu na specyfikę służby często spotykają się z apodyktycznymi zachowaniami przełożonych. Choć działania mieszczące się w granicach rozkazu służbowego są akceptowalne, przekroczenie uprawnień przez zwierzchników może naruszać godność podwładnych. Niestety, brak precyzyjnych regulacji antymobbingowych dla tej grupy zawodowej sprawia, że pracownicy ci są słabiej chronieni. Sprawy często rozwiązywane są wewnętrznie, co prowadzi do hermetyzacji środowiska.
Art. 30 Konstytucji RP podkreśla, że godność człowieka jest nienaruszalna, a jej ochrona spoczywa na władzach publicznych. Polska ratyfikowała także międzynarodowe akty prawne, takie jak Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, które wzmacniają ochronę przed naruszeniami godności. W praktyce jednak rzadko korzysta się z tych przepisów w sprawach mobbingu, zwłaszcza poza Kodeksem pracy.
Zgromadzenie dowodów: Kluczowe jest dokumentowanie incydentów mobbingu – e-maile, notatki, nagrania (z zachowaniem zasad legalności), świadkowie.
Zgłoszenie do pracodawcy: Pracodawca ma obowiązek reagować na zgłoszenia mobbingu. Warto złożyć pisemne zgłoszenie i zachować potwierdzenie.
Skorzystanie z pomocy związków zawodowych lub PIP: Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzić kontrolę w miejscu pracy.
Droga sądowa: W przypadku braku reakcji pracodawcy można wnieść pozew do sądu pracy. Pracownik musi udowodnić, że mobbing miał miejsce i jakie skutki wywołał.
W przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu, w oświadczeniu o wypowiedzeniu należy wyraźnie wskazać mobbing jako przyczynę.
Mimo istnienia regulacji prawnych, walka z mobbingiem napotyka na liczne trudności:
Niska świadomość społeczna: Wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy, że padają ofiarą mobbingu, lub boi się zgłosić problem.
Trudności dowodowe: Mobbing często ma charakter subtelny, co utrudnia zebranie jednoznacznych dowodów.
Koszty procesów sądowych: Długotrwałe postępowania zniechęcają do walki o swoje prawa, zwłaszcza w przypadku umów cywilnoprawnych.
Hermetyczność niektórych środowisk: W służbach mundurowych czy małych zakładach pracy zgłoszenie mobbingu może prowadzić do dalszej izolacji.
Pracodawcy mogą minimalizować ryzyko mobbingu poprzez:
Wdrożenie procedur antymobbingowych,
Organizację szkoleń dla pracowników i kadry zarządzającej,
Stworzenie kanałów anonimowego zgłaszania nieprawidłowości,
Budowanie kultury organizacyjnej opartej na szacunku.
Mobbing to zjawisko, które mimo regulacji prawnych wciąż dotyka pracowników różnych branż i zawodów. Kodeks pracy zapewnia ochronę osobom zatrudnionym na umowach o pracę, jednak zleceniobiorcy i służby mundurowe pozostają w trudniejszej sytuacji. Kluczowe jest podnoszenie świadomości społecznej, skuteczne egzekwowanie prawa oraz prewencja w miejscu pracy. Jeśli doświadczasz mobbingu, nie bój się działać – zgłaszaj problem, zbieraj dowody i skorzystaj z dostępnych form pomocy.
2 grudnia 2021/ aktualizacja: 2 maja 2025